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参画ニュース　改正男女雇用機会均等法

改正のポイント

性別による差別禁止の範囲の拡大

 男性に対する差別も禁止されます。

女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停などの個別紛争の解決援助が利用できるようになります。

禁止される差別が追加、明確化されます。

募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。

間接差別が禁止されます。

外見上は性中立的な要件でも、省令で定める一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。

合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置は次のとおりです。

1. 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること
2. コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
3. 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。

出産・妊娠などを理由とする不利益取り扱いの禁止

1.妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇そのほか不利益取扱いも禁止されます。

均等則第2条の2各号においては、具体的に次のような事由を定めています。

• 妊娠したこと
• 出産したこと
• 妊娠中および出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、または当該措置を受けたこと
• 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申し出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申し出をしたことまたはこれらの業務に従事しなかったこと
• 産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたことまたは産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと
• 軽易な業務への転換を請求し、または軽易な業務に転換したこと
• 事業場において変形労働時間制がとられる場合において1週間または1日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したことまたはこれらの労働をしなかったこと
• 育児時間の請求をし、または育児時間を取得したこと
• 妊娠または出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったことまたは労働能率が低下したこと

2. 妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得そのほかの省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。

セクシャルハラスメント対策

職場でのセクシャルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められてきたところですが、男性に対するセクシャルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります。対策が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことができるようになります。

（注記）この規定は派遣先の事業主にも適用されます。

母性健康管理措置

事業主は、妊産婦が保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業など）を講ずることが義務となっています。こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことができるようになります。

ポジティブ・アクションの推進

ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。

過料の創設

厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。