女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停などの個別紛争の解決援助が利用できるようになります。
募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。
外見上は性中立的な要件でも、省令で定める一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。
合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置は次のとおりです。
なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。
1.妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇そのほか不利益取扱いも禁止されます。
均等則第2条の2各号においては、具体的に次のような事由を定めています。
2. 妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得そのほかの省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。
職場でのセクシャルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められてきたところですが、男性に対するセクシャルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります。対策が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことができるようになります。
（注記）この規定は派遣先の事業主にも適用されます。
事業主は、妊産婦が保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導または健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業など）を講ずることが義務となっています。こうした措置が講じられず、是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申し出を行うことができるようになります。
ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。
多様性社会推進課
電話：047-351-1111
〒279-8501
千葉県浦安市猫実一丁目1番2号（文化会館2階）
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